什麼是歧視？常見法律規範盤點及違反樣態解析，以企業聘僱移工為例

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「歧視」是近來公私部門職場上大家關心度相當高的議題，實務上也因發生多起因「歧視」事件所導致的憾事，引起社會上廣泛的討論所致。當然，廣義上的歧視議題範圍包括但不限於與「歧視」相關的「刻板印象」和「偏見」，也涵蓋其衍生的「騷擾」及「霸凌」等樣態。如何在此民氣可用之時，讓大家能從此一社會事件中，除了記取教訓外，更重要的是提升並進而形成社會的良善價值觀。 本文擬從歧視議題下筆，探討與歧視有關的概念開始，進一步盤點我國既有分散於各法律之禁止歧視規定外並做出小結，再以企業聘僱移工為例，就企業常見違反樣態解構分析。台灣目前在缺工愈來愈嚴峻的情勢下，移工已是基層勞動力不可或缺的重要來源，如何學習與移工更和諧的相處，使移工更容易融入台灣社會，為台灣經濟發展做出貢獻，是以ESG永續經營為前提的企業所不能忽略的。吾人對移工根生蒂固的某些不正確的「刻板印象」和「偏見」是需要共同來面對，並透過檢討改進與實踐來降低、消除它，為本文想做之一點點建議。

一、什麼是歧視？

(一) 常見相關概念說明

與「歧視」常在一起討論的概念有「刻板印象」及「偏見」。刻板印象指的是：「沒有確切證據，就先入為主的認為特定人、事、物是他所想的那樣。」；偏見指的是：「基於刻板印象，對於特定人、事、物產生負面的想法，認為他（她、它）是比較糟糕的。」；所以，歧視指的是：「基於偏見，實際的對特定對象造成攻擊。」

為什麼會發生「刻板印象」？是因為人很「懶」，懶得從頭到尾去認識及思考某件事。透過自己簡化的分類和架構來了解新事物，或是道聽塗說、人云亦云的獲得。這樣就不用花費過多資源了。故用表格整理了一下前揭者些概念，好讓大家一目了然，免得因「懶」而誤入它途。

表：1-1刻板印象、偏見及歧視比較

歧視是基於偏見所產生的行為。歧視一般發生在「歧視方」和「被歧視方」兩個利益群體之間，歧視方由於擔憂自己的利益、地位、權力或文化等方面被被歧視方威脅或挑戰，而對被歧視方散發或進行醜化、中傷等言論或行為。歧視實際上是歧視方在尋找一個莫須有或說不出口的理由，以使不合理、不合法、不公平或不正義的事情維持下去，達到維護自己利益的目的。

(二) 常見歧視的定義及分類

1.各家說法

(1)維基百科：基於不正當的理由，區別對待不同族群的人們，或如此對待「被視為」不同族群的人們，特別是給予某些人較差的對待，限制他們的機會和權利。

(2)國際特赦組織：當社會的政策、法律、或待遇出現不合理的差別，造成一個人無法與其他人一樣平等享有人權或其他合法權利時，這樣的情況就是歧視。

(3)美國學者柏瑞（B. Berry）認為：自人類學的觀點而言，歧視是視個人所屬的特殊族類而畫分的不同待遇，此不利待遇即指優勢民族，處處用種種方法對其他族類所作經濟、政治，以及社會等方面的限制，如種族隔離及排除外族，都是歧視的行為。

(4)國家教育研究院：自社會學的觀點來看：是基於偏見的行為，基於所知覺到的團體成員身分，對別人給予不同的對待，如年齡歧視之對老人的貶抑；又如性別歧視之對女性的貶抑。

綜上；歧視是對某些人或群體，因其特定的分特徵（例如種族、國籍、性別、性傾向、年齡、宗教、身體殘障等），而給予不公平、不平等的待遇或評價。所以說：歧視=不公平對待+基於某種特定身分特徵。

2.歧視的常見分類

當歧視發生時，除了歧視別人的一方為主體，被歧視的一方為客體外；可以從被保護的標的特徵、其分布領域及直接與間接來分別說明之。

(1)特徵：常見保護特徵有種族、身心障礙、性別、年齡、信仰及其他等六大類。

(a)種族部分包括：種族、膚色、世系、原屬國、民族本源、原住民、階級、語言、籍貫、出生地、國籍等特徵；

(b)性別部分包括：性別、性別特質、性別認同、性傾向、懷孕、分娩、哺乳、婚姻等特徵；

(c)信仰部分包括：宗教信仰、思想、宗教、黨派等；

(d)其他部分包括：容貌、五官、星座、血型或以往工會會員身分、擔任工會職務等。

(2)領域：歧視它發生在不同的情境下，可以分為就業領域、教育領域及對公眾提供物品、設施或服務之大眾交易領域等三類。

(3)直接或間接：

(a)「直接歧視」為歧視最典型之態樣，係指基於受保護特徵對特定人為不利差別待遇，常見受保護特徵如前(1)特徵段所述。

(b)「間接歧視」亦稱為差別影響歧視，指的是表面上看似中立的措施或作為，但其實際適用結果卻對具受保護特徵者形成不成比例之不利差別待遇或影響之情形。

二、關於禁止歧視之法規盤點

(一) 國際公約國內法化

我國憲法第７條規定，中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等。為落實人權保障並與國際標準接軌，陸續將「消除一切形式種族歧視國際公約」、「公民與政治權利國際公約」、「經濟社會文化權利國際公約」、「消除對婦女一切形式歧視公約」、「兒童權利公約」及「身心障礙者權利公約」以批准公約的方式，或以制定公布施行法的方式，使其國內法化。

表：2-1已國內法化之國際公約

我國因退出聯合過後，國際政治環境處境特殊，但為了善盡地球公民的責任，故將「國際公約」以制定「國內施行法」的方式代替簽署，使其成為我們遵循的依據。不可不謂之用心良苦，但若只是通過後卻束諸高閣而不實踐，豈不是可惜哉！

(二)國內相關法規點檢

我國既有對於禁止歧視規定分散於各法律之中，行政院提送立法院審議中之「反歧視法草案」，規範歧視三領域為：就業、教育、大眾交易。本段有關歧視之相關法規點檢，以企業經營上常見的領域「就業」為主。

表：2-2 以就業領域規範歧視之國內法

表2-3：歧視領域、保護特徵與法規對照表

(三)小結

1.落實人權保障，與國際接軌

我國已將有關公約內國法化，但現行法規仍有缺漏，需透過綜合性法律補足，如審議中的「反歧視法草案」。

2.現行法規零散，保護不足

雖然台灣已有多部法律（如《性別平等教育法》《就業服務法》等）涉及歧視防制，但這些法律各自為政，涵蓋範圍有限，無法全面保護所有群體。 現行法律缺乏明確的「歧視」定義，行政機關與司法機關對於不同形式的歧視缺乏統一標準，導致法律適用不一致。

3.避免「制度性歧視」，確保公平競爭

許多歧視行為是隱性或間接的，例如：企業在求職條件中規定「身高160公分以上」，雖未明言性別，但可能造成對女性的不利影響（間接歧視）。餐廳拒絕服務某些族群，如原住民或攜帶導盲犬的顧客（直接歧視）。 這些不合理的差別待遇限制了社會公平競爭，使部分群體在教育、就業、醫療等領域處於制度性弱勢。

4.現行法律多以「行政罰」為主，受害者難獲補償

目前多數法律對歧視行為僅施以罰鍰，受害者往往難以透過民事訴訟獲得損害賠償。

三、聘僱移工時，常見歧視樣態與解析

移工以前都叫外勞，因「外勞」字義上強調外來的身分，易造成社會區隔感，長久以來有貶抑的意味。後來，改以移工稱呼，是更具尊重與中性的用詞。

(一)得為差別待遇而不構成歧視

在某些情況下，差別待遇不構成歧視。 例如，基於特定法律或為實現積極平權措施（例如，為加速實現種族、性別等平等），所採取的差別待遇不構成歧視。 此外，為了避免危險、保護隱私、維護特殊利益，或者有其他正當目的和合理事由而做的適當且必要的差別待遇，也不構成歧視。憲釋字第807號云：其立法目的須為追求重要公共利益，所為差別待遇之手段，與目的之達成間具實質關聯，始與憲法平等權保障之意旨無違。

1.積極平權措施:

為因應因種族、身心障礙、性別、年齡、宗教信仰等而處於不利處境的個人或群體，所採取的積極平權措施所造成的差別待遇，不構成歧視。例如，為了提高女性在職場上的比例，政府或企業可以採行特別措施，提升女性的錄用率。

2.依法令之行為:

依照法令而為的行__為，不構成歧視。例如，民法規定未滿七歲的未成年人無行為能力，拒絕出售物品給未滿七歲者，因屬依法令的行為，不構成基於年齡的歧視。

移工在台灣工作時，其勞動契約得以定期契約為之，係依就業服務法之規定。而就業服務法得為對移工之契約期間規定差別之待遇，是為保障我國民之就業權益，而非以國族對移工之歧視。

3.其他正當目的或事由:

為避免危險、保護隱私、維護特殊利益，或者有其他正當目的和合理事由，所為適當且必要之差別待遇，也不構成歧視。

簡單來說，只要差別待遇是基於特定法律或具有正當目的，並且是為了實現平等或維護特定利益而採取的，而不是基於有害的歧視性因素，就不構成歧視。

(二)對移工常見歧視樣態

除前段得為差別待遇而不構成歧視之樣態外，現今企業聘僱移工時，仍常會陷入以「效率」為前提的考量，進而造成對移工的歧視而不自知，常以我是為了他們（移工）好，才這樣做的。本文特臚列常見之樣態，以為參考。

1.膳食與住宿選擇權

雇主與移工的勞動契約中約定移工每月自付某定額款項，雇主應提供整月份之膳食及住宿空間（含基本水電）給移工。對雇主而言，若將移工們統一管理膳食及住宿，將會對移工出勤率的掌握更準確。雖然表面上對移工沒有任何損失，但卻剝奪了其對膳宿的選擇權利，剝奪了其對非工作時段生活的想像，只因他們是外來的人口。

2.勞動所得支配的權利限縮

薪資以通貨、直接及定期給付是勞動基準法所明定，但許多企業雇主常以管理上方便，或是為了他們（移工）好為由，實施層層管制或不便利。殊不知造成對移工的歧視外，也違反相關法令。

3.同工不同酬

勞動基準法第25條後段規定同工同酬，但常見本外籍員工從事同一職位工作，績效相同下，薪酬卻不相同；或因語言關係，才給予不同待遇（就業服務法第5條，語言歧視）。這是目前企業社會責任規範（例如 RBA、SA8000及BSCI等）近期稽核的重點，大家不可不慎！

4.對受職災致殘之移工，施以屆期不續約

遭受職災致殘之移工，在台期間雖有健保及勞保之保障，但因移工（定期勞動契約）的身分，致企業以屆期不續約的做法，來免除其後續之責任及義務。殊不知法令已有例外規定得讓移工繼續留台，避免制度上之不利益待遇。

(三) 小結

職場歧視事件或許可大可小，小者可能只是刻板印象或偏見，對企業造成不了什麼傷害，但是星星之火可燎原；大者可能演變成騷擾或霸凌之情事發生，不可不重視乎。

就雇主而言，歧視事件可能導致組織士氣低落、形象不佳，致難以招募人員及留住人才，甚而必須擔負勞工請假、補償金及法律之責任；對勞工而言，可能導致沮喪、傷病，甚至失能或死亡。有鑑於職場歧視事件對事業單位整體組織之負面影響，雇主應正視職場歧視事件預防之重要性。勞工是企業之資產，企業應採取促進勞工身心健康之相關措施，為勞工打造不歧視之職場環境，確保勞動者之權益，共創勞資雙贏。