Z 世代來整頓職場了？從拒絕「無效加班」看職場性別平權與 DEI 求職新標準

Z 世代重新定義理想職場，除了拒絕無效加班，也更加重視性別平權、多元共融（DEI）、工作與生活平衡，以及企業是否具備公平透明的職場制度。（圖片來源 : Ai 生成圖）

近年在各大社群論壇（如 Dcard、PTT、Threads）上，經常能看到熱烈討論：「Z 世代員工準時下班、面試敢直接問加班費，網友直呼『Z 世代來整頓市場了』！」然而，隨之而來的往往也有另一種聲音，批評年輕一代「抗壓性差、是爛草莓、過度有主見」。

明明維護勞動權益與個人邊界是每個從業者應有的基本權利，為什麼這群剛進入職場的新鮮人，卻同時承受著「勇敢英雄」與「爛草莓」兩種極端的雙重標籤？

隨著 Z 世代（約 1997 年至 2012 年出生者）陸續投入職場，人力銀行與市場調查觀察到，這群社會新鮮人正在徹底翻轉傳統的求職邏輯。他們不再將「加班度」等同於「忠誠度」，更將「多元、平等與共融（DEI, Diversity, Equity, and Inclusion）」以及「職場心理安全感」視為選擇公司的核心指標。

本文將深度解析 Z 世代職場價值觀的轉變，探討無效加班文化如何隱性傷害職場性別平等，並提供一份完整的「性別友善與 DEI 企業檢驗指南」，幫助求職者與企業共同打造雙贏的現代職場。

一、 標籤背後的真相：Z 世代真的在「整頓市場」嗎？

從「吃苦當吃補」到「邊界感優先」：新舊世代的敬業精神重構

傳統職場觀念常將「留在辦公室的時間長短」作為衡量員工敬業度的指標。X 世代（1965–1980）與千禧世代（1981–1996）在成長過程中，多被灌輸「吃苦當吃補」、「默默付出終會被看見」的職場生存法則。即便面對不合理的無薪加班或模糊的職場界線，也往往因為同儕壓力（Peer Pressure）或家庭經濟負擔而選擇吞忍與合群。

然而，Z 世代成長於資訊高度透明的數位原生時代。對他們而言，勞動法規的保障、薪資透明化與合理的工時，並不是企業給予的「特別福利」，而是基礎的合作底線（Basic Level）。Z 世代並非拒絕努力或缺乏責任感，而是拒絕「為了加班而加班」的演戲文化與形式主義。他們重新定義了敬業精神：在工作時間內高效率交付專業成果，下班後則徹底回歸個人生活與心理修復。

為什麼大家都能做，卻只有 Z 世代被貼上「爛草莓」標籤？

許多職場前輩看到 Z 世代勇敢拒絕不合理要求時，心中常產生一種「代孕式的爽快感」，因而讚嘆他們「整頓市場」；但同時，既有體制與舊有習慣也往往反彈，給他們扣上「很有主見、難管教、爛草莓」的帽子。這種矛盾現象源於以下三個深層原因：

• 經濟與社會結構變遷：舊世代面臨房貸、育兒與奉養父母的重壓，轉職成本極高，缺乏「撕破臉的底氣」；Z 世代剛入職場，經濟包袱相對較輕，且深刻意識到「過度加班並不等於能買房翻身」，因此更珍惜當下的心理健康與生活品質。
• 管理防衛機制：當傳統管理層習慣以「在席時間（Presenteeism）」進行高壓管理時，遇到要求明確邊界感的員工，最快速降低自身管理失能責任的方式，就是將對方標籤化為「抗壓性不足」。
• 「媳婦熬成婆」的心理不平衡：部分習慣了傳統壓迫經驗的前輩，看到新人能輕鬆獲得自己當年苦苦爭取卻不可得的權益，容易產生心理落差，進而將「合理的權利維護」誤解為「嬌貴與不合作」。

二、 無效加班文化：隱形的職場性別平權殺手

許多人認為「加班文化」只是工時長短的問題，但從 DEI（多元平等共融）的視角來看，無效加班正是導致職場性別不平等的重大隱形推手。

「在席時間」導向對家庭照顧者的系統性排除

傳統職場的長工時文化往往預設員工「沒有家庭照顧負擔、全時無後顧之憂」。在這種假設下，任何需要兼顧育兒、照顧長輩或處理家庭事務的員工（無論男女），當無法配合無意義的演戲加班時，就容易在考績與升遷上遭遇不公平的評估與邊緣化。

Z 世代倡導的「拒絕無效加班」，核心在於推動職場評鑑回歸「實際績效與產出（Outcome-based）」。這不僅解放了被加班綁架的員工，更打破了「假定員工全時無後顧之憂」的傳統偏見，讓所有身負家庭照顧責任的同仁，都能在公平的基礎上獲得職涯發展，促進工作與生活之間的平權與平衡。

育兒平權的阻礙：當「男性請育嬰假/準時下班」變成禁忌

傳統加班文化同樣在傷害男性。隨著性平意識抬頭，許多 Z 世代男性更渴望參與家庭育兒與夥伴陪伴，不再接受「男主外、女主內」的單一固定設定。然而，在過度強調加班的企業體制中，男性若選擇準時下班照顧家庭，或申請男性育嬰留職停薪，常遭受同儕與主管更嚴苛的眼光與評斷。

因此，Z 世代對職場邊界感的堅持，本質上是一場時間自主權與性別平等的雙重革命。

三、 案例與實務剖析：Z 世代推動 DEI 的真實職場場景

為了更具體地展現 Z 世代如何在日常工作中實踐平權與界線守護，以下透過兩個真實的職場場景進行解析：

案例一：面試時的「隱形性別篩選」與 Z 世代的反向面試

情境：一位 25 歲的女性行銷專員在面試某家傳統製造業時，面試官問道：「我們部門專案時程很緊，經常需要加班到八九點。妳目前有男友嗎？未來兩三年有結婚打算嗎？會不會影響加班？」

傳統回應：過去求職者往往選擇含糊帶過或委屈討好，承諾「短期內絕對不結婚生子」。

Z 世代的現代回應：求職者冷靜地回答：「我了解這項職務對於專案時程的要求。在專業領域上，我有非常完善的時間管理能力，能在工時內高效率完成交付。不過我想了解，部門目前對於專案時程的規劃與人力配置是否常態性不足？以及公司對於加班補償與彈性工時的相關制度為何？」

解析：Z 世代將面試視為「雙向評估」。當企業表現出對隱私與婚育狀態的過度探詢時，求職者會將其評定為「缺乏 DEI 意識與心理安全感」的警訊，進而拒絕該 Offer。這促使企業人資部門不得不重新訓練面試官，提升招募專業度。

案例二：打破「演戲加班」與追求「成果導向」

情境：某科技公司主管習慣在下班前 10 分鐘開會，或者在晚上 9 點於通訊軟體群組交代非緊急工作，並以「大家都在拼，你怎麼先走了」為由，對準時下班的員工施加心理壓力。

Z 世代的作法：Z 世代員工會在入職時與主管確認明確的 KRA（關鍵結果領域）與 KPI，並在下班後關閉非緊急訊息通知。若主管在離峰時間交辦任務，他們會在次日工作時間開始時迅速處理並回覆：「已收到，我將於今日優先處理此項目。」

解析：這種堅定而專業的職場邊界感，逼迫管理層重新思考「非工作時間傳訊息」的合理性，並逐步建立更健康的異步溝通（Async Communication）機制。

四、 求職者必看！5 個細節判斷企業是否真正落實「性平與 DEI」

對於初入職場的新鮮人或欲轉職的專業人士，如何從公開資訊與面試細節中，精準辨識一家公司是真正落實性平，還是僅在進行「彩虹洗白（Pinkwashing）」？以下提供 5 個實用檢驗指標：

指標 1：人力銀行職缺描述（JD）的中性化程度

專業且具備 DEI 意識的公司，會在徵才公告中避免使用帶有性別刻板印象的詞彙。例如，工程師職缺不應預設「男性優先」，行政或人資職缺也不應標榜「適合女性」。此外，優質企業會在 JD 中明確寫出「本公司致力於提供平等之就業機會，不因性別、性傾向、年齡而有差別待遇」。

指標 2：面試過程中的提問界線

面試是雙向選擇的過程。依據《性別平等工作法》，雇主不得要求求職者提供與工作無關的隱私資訊。若面試官提出以下問題，即代表該企業的性平意識極為薄弱：

• 「你有結婚或生小孩的打算嗎？」
• 「妳這個年紀找工作，家裡人會不會希望妳早點定下來？」
• 「我們這裡加班很狂，妳男朋友/老公會不會介意？」

指標 3：薪資透明化與晉升管道

性別薪資差距（Gender Pay Gap）往往藏在不透明的薪資結構中。真正重視性平的公司，通常具備明確且公開的薪資級距與績效評估標準，確保「同工同酬」，不會因為談薪技巧或性別差異而產生不合理的薪資落差。

指標 4：高階管理層的多元性別比例

若一家企業的基層員工性別比例均衡，但高階主管或董事會成員幾乎清一色為單一性別，這往往暗示著內部可能存在無形的「玻璃天花板（Glass Ceiling）」。

指標 5：明確的性騷擾申訴與防治機制

具備良好性平文化的企業，會建立獨立、保密且流程明確的性騷擾申訴機制，並定期提供員工性平教育訓練，而非事發後才進行損害控管與冷處理。

五、 實務應對指南：面試與職場中的「邊界守護」技巧

當我們在求職或工作環境中遇到違背性平原則或過度壓榨的情況時，可以如何優雅且堅定地回應？

面試遇到隱私或性別偏見問題時的「三步應對法」

若面試官問及婚育計畫或個人隱私，不必直接衝突，可運用「重新聚焦能力」的技巧：

1. 認同對方的核心關切：「我理解這項職務需要極高的投入度與穩定度。」
2. 重申專業承諾：「在職涯規劃上，我目前完全專注於專業能力的提升與績效達成。」
3. 將話題轉回工作交付：「請放心，不論個人生活狀態如何，我都有成熟的時間管理能力來確保專案按時高品質完成。」

入職後面對「職場微歧視（Microaggressions）」的溝通策略

職場中常出現看似無心卻帶有偏見的話語，如「女生做科技業真吃香」、「男生怎麼連這點重物都抬不動」。面對這類微歧視：

1. 保持冷靜，要求澄清：可以溫和地反問：「你剛剛這句話的意思是指什麼呢？」促使對方思考其言語中的偏見。
2. 回歸事實與專業：以具體數據與工作表現說明，用專業實力打破刻板印象。

面對不合理加班與性騷擾的法律防線

1. 工時與加班：雇主延長工作時間必須經工會或勞資會議同意，且應依法給付加班費。求職者應養成每日記錄出勤與工作交付紀錄的習慣。
2. 性騷擾防治：若在職場遇到言語或肢體上的性騷擾，請務必保持冷靜，留存對話截圖、錄音或尋求目擊證人，並透過公司內部性騷擾申訴管道或向地方勞工局提出申訴。

六、 企業端建議：如何擺脫「整頓」焦慮，打造吸引 Z 世代的 DEI 友善職場？

對於企業管理層與人資部門而言，與其抱怨 Z 世代難以管教，不如主動優化組織文化，將對立轉化為留才優勢：

1. 推動「成果導向（Outcome-based）」評估：淘汰「看誰太早走」的舊思維，以清晰的目標設定（如 OKR）進行考核，給予員工充分的時間自主權。
2. 落實彈性工時與混合辦公（Hybrid Work）：提供多元的工作型態選項，讓有照顧需求或重視生活平衡的員工能更高效率地調配時間。
3. 建立包容與安全的溝通管道：定期舉行匿名滿意度調查，並成立 DEI 推動小組，確保員工的聲音能被高層聽見並付諸改善行動。

七、 結論：打造「高心理安全感」與性別共融的雙贏職場

Z 世代的勇敢與有主見，不是職場的「破壞者」，而是推動勞動環境邁向人性化的「加速器」。這場由年輕世代發起的職場革命，為跨世代溝通與企業管理帶來了深遠的正面啟示：它促使組織重新審視傳統「無效加班」的迷思，轉向建立高心理安全感、鼓勵開放對話與尊重個體差異的多元包容文化。當企業不再以在席時間評估員工價值，社會也不再給年輕人扣上「爛草莓」標籤時，新舊世代便能跨越隔閡，共同打造兼具效率與人性關懷的雙贏職場。

萬通人力集團致力於攜手求職者與企業，推動平等、多元與共融（DEI）的職場環境。 作為台灣深耕多年且備受信賴的專業人力資源與人力仲介服務平台，萬通人力集團始終扮演著求職者與企業之間最穩固、最貼心的橋樑。我們深知優質人才與友善職場相互契合的重要性，因此長期致力於為每位求職者精準媒合符合個人職涯發展、尊重個體價值且具備高度心理安全感的理想工作環境；同時，我們也積極協助各行各業的優秀企業精準對接並引進合適的專業人才與多元人力夥伴。透過全方位、專業化的求職媒合與人力資源仲介服務，萬通陪伴無數求職者自信開啟理想職涯篇章，並持續為企業發展注入源源不絕的優質動能，共同建構永續留才與跨世代共融的雙贏職場。

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