雇主被雙標了嗎？為何移工薪資隨「最低工資」而水漲船高，但其膳宿負擔卻不動如山

文 / 萬通人力集團 策略長 張崇信

一、「最低工資」的前身與今世

(一) 從行政命令變成法律規定

1.基本工資首次訂定於45年7月1日，由內政部發布為每個月新台幣（下同）300元。最近一次於115年1月1日起實施，  每月29,500元，期間68年共計35次調整。

2.基本/最低工資大事記

(1)44年11月由當時最高領導人指示保障所得，次年7月首次發布基本工資為每月300元。

(2)57年3月16日發布《基本工資暫行辦法》，為台灣首次以法規命令確立全國性基本工資的制度，並調整基本工資為每月600元。

(3)73年7月30日勞動基準法公布實行，第21條明訂「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資」。內政部於74年3月21日發佈〈基本工資審議辦法〉，並於次年10月27日，第一次依據《勞動基準法》發布基本工資，自11月1日起實施，每月6,900元。。

96年基本工資與家事移工脫鉤，在調整基本工資時，未同步調高家事移工的薪資，造成家事移工的薪資始終停留在86年的基本工資「15,840元」水準上，長達18年之久。

104年在多個移工輸出國不斷抗議下，勞動部與印尼、菲律賓、泰國及越南等國召開多邊會議，達成自9月1日起，家事移工的契約以17,000元進行認證的共識；由於家事移工不適用《勞動基準法》，規範基本工資的方式，為「新聘外籍家事移工的雇主至來源國辦事處申請勞動契約驗證時，契約上的薪資就得註明1萬7,000元」。

(4)112年12月27日《最低工資法》制定公布，並於113年1月1日施行。明確審議會議與行政院核定之間的關係，處理101年至105年「審議亂象」的問題。將審議制度提升至法律位階。

(二) 移工適用基本/最低工資的始末

1.台灣移工引進背景與演變

78年10月行政院依《十四項重要工程人力需求因應措施方案》首批專案引進營造業移工，拉開台灣引進外籍移工的序幕。此時移工適用基本工資為每月8,820元。

81年5月8日《就業服務法》制定公布，將移工引進正式「法制化」，範圍涵蓋產業性（營造、製造、農林漁牧等）及社福性（機構看護、家庭看護及家庭幫傭等）。依法引進台灣的移工，其當時適用之基本工資為11,040元。

2. 產業移工與家事移工適用的分道揚鑣

首批移工於78年10月引進台灣，當時政策以補充性為原則，在限行職業及數額下開放引進，並依據勞動基準法規定納入適用範圍，包括製造業、營造業及機構看護等產業類移工。但在96年前每次的基本工資調整適用並未將家事移工（看護及幫傭）排除；之後家事移工的工資調整則以名為勞資協商，實則為移工輸出及引進國兩造間的政經因素交互影響的結果。

3.改變背後的政治經濟因素

當時正值台灣經濟快速成長期，製造業轉型與產業升級帶動國民所得大幅增加。移工適用之基本工資數額由78年引進之初的8,220元/月到86年的15,840元/月，這9年來的年化成長率約7.6%。接著一直到96年連續10年未調漲，並且於90年通過薪資得含部分實物的間接脫鉤作法。但從96年到115年這20年基本/最低工資由17,280元/月到115年的29,500元/月，這20年來的年化成長率約2.7%。

對勞力密集且未外移的企業而言，其用人成本支出是一大負擔。從政策的補充性原則來看，應該不會因用人成本造成企業不可承受的地步，但實際上卻不是如此。所以，要麼是補充性政策有待檢討？要麼是企業產業升級轉型不夠？

(三) 權利事項的享有的緣由

1.俗稱「兩公約」之一的〈經濟社會與文化權利公約〉（下稱公約），我國於98年12月通過《兩公約施行法》，正式將公約內容「內國法化」，其保護了外國人在我國的勞動權。經內國法化的兩公約，更加明確揭示適用勞動基準法之移工工資與最低工資掛鉤的國家立場。

2.最低工資法第9條第1項：最低工資之審議，應參採消費者物價指數年增率擬訂調整幅度。可知最低工資與消費者物價指數（CPI）年增率的正向關。

產業性移工從首批引進時（78年）適用之基本工資為每約8,820元，至現今（115年）適用之最低工資為每月29,500元，計37年之年化增長比率為3.32%，高於同期間的CPI年化增長率為1.97%。

家事移工的合約薪資與《勞動基準法》的基本工資掛鉤，即78年的每月8,820元到15,840元停止適用；96年的基本工資調整時與家事移工脫鉤。而後於104年調整至17,000元及111年調整至20,000元至今，計37年之年化增長比率為2.24%。

3.綜上，不論適用勞動基準之移工與否，其適用工資均高於引進移工期間的CPI年化增長率。重點是透過最低工資法將審議最低工資的法治化，適用勞動基準法的移工，其工資與最低工資掛鉤，已成為移工權利事項，受到法律的保障。

二、移工膳宿負擔的來龍去脈

(一)膳宿負擔之於本國勞工的意義

1.從早期勞力密集產業在廠內提供外地員工單身宿舍及廠內供膳，將膳宿服務內部化，其特色為統一有效率但沒有選擇性。歷經時代改變，住宿非廠內化、膳食供應外部多元化已成主流，員工可選擇性高，企業紛紛以補貼來吸引或留住員工使用公司所提供的膳宿服務。

2.就現今一般企業對員工的膳宿服務提供，是提供給員工的福利，並可視個人需求及喜好選擇之。與《勞動基準法》第22條第1項略以：「工資之給付，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。」之立法旨意已脫離其時代背景。反而，比較像是選擇性的福利事項，用來提高雇主招募及留才的吸引力。

(二) 移工膳宿負擔的意義及始末

1.從78年首批引進的移工開始，移工的膳宿費用全數由雇主負擔，移工全部免付費。此時期聘用移工的企業多為早期勞動力密集產業，本身即具備宿舍及供餐設備設施。所以，移工便自然而然的接續使用折攤完的設施設備，雇主相對負擔支出也較不沈重。

2.90年政府召開的「經濟發展諮詢會議」中，雖然做出「移工薪資與基本工資不脫鉤」的共識，但是也同時做成「移工的薪資含膳宿費」的決議，讓雇主可以把移工的膳宿費從薪資中扣除，如此造成移工的工資實質上與本國勞工基本工資脫鉤的結果。

3. 勞動部（當時的行政院勞工委員會）於90年10月31日，函釋：外勞薪資含膳宿費用以4,000元為上限。又於民國96年7月13日函釋：以5,000元為膳宿費用計價基準。而勞雇雙方各半合議下，即2,500元/月，且明文載於勞動契約上，並經移工輸出及引進兩國有關單位驗證。當時的基本工資為每月17,280元。

4.實務上，從90年開始實施移工負擔部分膳宿費每月2,500元迄今已逾25年，均未調整過。為何？因為名為「調整事項」之膳宿費分擔，因跨國移動勞動力的天平向移工輸出國嚴重傾斜，移工輸出國並透過勞動契約的驗證審查，再加上我勞動主管機關不作為，移工負擔部分膳宿費用上限已逾20年未調整。

(三) 影響調整事項的的政治經濟因素

1.移工負擔膳宿費用額度，從引進初期的免負擔，到定額部分負擔，其中定額的部分迄今已經近25年了。其中不論基本/最低工資已由當時的15,840元調整至今的29,500元，CPI累計總成長率約為34.0%，年化成長率約為1.18%，但「定額」的部分仍不動如山。就雇主的用人費用而言，CPI的增加代表物價的增長，即費用的增長。

2.政府的立場是薪資得部分以實務給付之，但其額度應由勞資雙方協調之。不過實務上，各外籍移工來源國基於保護其本國勞工，均要求雇主採行定型化之契約，至今仍堅決反對雇主提高膳宿費中外籍移工負擔的部分，因此目前適用勞動基準法移工負擔分攤的膳宿費用多數仍維持多年來的2,500元/月。。

3.面對不動如山的移工定額負擔膳宿費用，其雖為調整事項，但雇主卻無從置喙，因形勢比人強，勞動市場的天平是往供應端傾斜的，而這也是非雇主一人之力能夠撼動的，需要國家力量的支持。

三、看清招聘移工的真實面相，企業經營才能游刃有餘

(一)我國人口結構對勞動市場的影響

1.國發會於今年8月28日發布人口推估（2026年至2075年），人口結構即將告別勞動力充沛期；未來半世紀，人口老化與人口總量減少的趨勢將日益明顯。以15至64歲勞動人口數，以去年59.43%的勞動參與率來看，未來10年每年將減少1.06%的勞動人口，換算實際人數近10萬人；20年、30年後其每年減少率將至1.88%；半世紀後將達2.22%，其影響不可謂之不大。

2.從上可以得知，勞動力充沛期即將告罄，再加上生育水準的提高是極其緩慢，根本緩不濟急。未來10年將有近100萬勞動人口的缺口，不論企業或家庭對跨國勞動力的依賴只有更深，對我國在有限的跨國勞動市場上的話語權不再，這就是台灣所面臨的勞動市場現況，整個勞動基礎人口正在縮小。

3.移工占勞動就業人口的比例將越來越高

依主計處統計資料，115年7月勞動人口數1,206萬人（不含移工），其中就業人數1,165萬人，失業人數41萬人。就業人口中三大產業人口數與占比分別為：服務業約709萬（占61.0%）、工業約405萬（占34.8%）、農林漁牧48萬（占4.2%）。

依據勞動部統計資料，115年7月底移工人數80.5萬（不含失聯移工），其中社福移工約23.2萬（占29.0%）工業部門移工（製造業、營造業及及廢棄物清除、處理及資源物回收處理）約54.8萬（占67.9%）、農林漁牧2.5萬（占3.1%）。以近11年工業移工在台人數數據估算，其年化成長率為4.2%。

工業部門就業勞動力（本籍+移工），以工業部門移工人數年化成長4.2%計算，本國工業部門就業人口年減3.48萬（10萬人×34.8%）計算，推估到10年後、20年後、30年後移工占比如下表

註：本表對移工人數的推估未考慮勞動部對個別企業聘用移工人數的上限限制。

(二)工源開源不易下之移工招聘策略及戰術應用

人口結構的改變，本身就是一種風險。國發會於今年8月28日發布人口推估報告（2026年至2075年），50年後台灣總人口將剩不到一半。在總就業人口需求不減前提下，在產業結構沒有太大變動，包括但不限於自動化提升、AI應用因素等，則工業部門就業勞動力（本籍勞工+外籍移工）不足的部分，由移工來填補基層勞動力的不足，短期將很難改變。

本文論及雇主聘用移工時，所支付的勞動成本有無被雙標？答案是有的。但它卻不是短期能夠解決的，可列為策略目標，需長期溝通協調並獲政策支持，才有機會改變。但移工占工業部門就業人口的比例越來越高卻是不爭的事實，故短期戰術面建議可從下列議題切入，落地執行，爭取在招聘移工時，相較國內其他企業有更大的韌性。

1.建立個別企業的移工招募品牌力

跨國移工移動受到推拉兩力量影響，既然輸出國推力對我們不友善，那我們就從自身的拉力著手，放大個別企業聘僱移工優勢，建立企業招募移工品牌力。

2.搭配留才久用政策

我國開放的移工來源國名為6國，實務上只有4國。相較日本15國，韓國17國而言，其來源國除重複外，數量上又有3倍以上差距，對我們的工源競爭力相當不利。此為我們先天不足的地方，但從來臺的移工若都能留才久用，整體的勞動力貢獻總量，也不可小覷。就個別企業而言，定著率才是永續穩定勞動力的基石。

在本外籍人力來源都緊迫下，本籍人力的勞動基礎人口越來越少短期是不可逆的前提下；如何將外籍人力留下，將比因外籍人力留任不佳再持續從海外招募新的移工所付出的費用，移工留才將必招人更顯重要。

3.接軌國際勞動規範

實務上落地執行最有效的國際勞動規範是「責任商業聯盟行為準則」（RBA）（其前身為2004發布的電子行業公民聯盟準則，簡稱EICC），其透過品牌廠對供應鏈的要求，以商業手段解決了無強制約束力的國際公約長久以來無法解決的問題。

另今年2月簽訂的臺美對等貿易協定（ART）中，要求有涉強迫勞動之產品禁止輸美，而移工的招募費用有債務約束勞動之疑，故要求由雇主來支付，即所謂：移工來臺就業所衍生的費用均由雇主負擔，且明定落日期限為3年，即118年2月前要適用。這是勞動規範被納入貿易協定，另歐盟《企業永續盡職調查指令》（CSDDD）也是如此概念。

(三) 符合「接軌國際勞動規範」的移工招聘服務可以找誰？

前二項說明了「國際勞動規範」從被〈國際公約〉、〈商業準則〉、〈貿易協定〉的納入發展趨勢，讓我們看到其被落地執行的強制約束力量正在強化。雖其接軌的成本有一定的門檻，但透過管理手段，相信可以達到最高效率。

萬通人力資源顧問股份有限公司（下稱萬通人力）於2026年7月通過RBA ISVAP第三方驗證，並且取得200分滿分成果，展現我們在人權保障、責任招募、法規遵循及供應鏈管理等各面向，已具備符合國際標準的管理制度與執行能力。

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