115年起 病假不再「全扣全勤」
勞動部說明全勤獎金扣發原則與保障

發文日期 : 2025/12/18

115年起，勞工請普通傷病假，其全勤奬金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算，但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。對此，勞動部16日彙整多種樣態及工資算法寫成答客問，供勞雇參考，同時也發通函給各地勞工主管機關，說明勞工依法請普通傷病假之全勤獎金權益。

全勤獎金具工資性質 依法受保障

依《職業安全衛生法》規定，雇主應採取必要措施，保障並改善勞工於職場上的安全與健康。另依《勞動基準法》第43條，勞工因普通傷害、疾病或生理原因需治療休養者，得依法請病假，雇主應給予假別，不得違法限制。

勞動部說明，依《勞動基準法》第2條第3款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬。若全勤獎金係以勞工出勤狀況作為發給條件，具有工作報酬性質，即屬工資範疇。此一解釋，已於原行政院勞工委員會87年9月14日函釋中明確說明。

依《性別平等工作法》第21條第2項規定，勞工依法請生理假或因安胎休養請假時，雇主不得視為缺勤，亦不得影響其全勤獎金。另依《勞工請假規則》第9條，勞工因妊娠未滿3個月流產而未請產假、改請普通傷病假者，雇主同樣不得扣發全勤獎金。

勞動部指出，除前述情形外，勞工請普通傷病假時，雇主如扣發全勤獎金，應依請假日數按比例計算，且須合理，不得造成勞工因畏懼不利益而不敢請假。若扣發金額超過比例，將可能違反《勞動基準法》第43條規定。

企業有全勤獎金制度應明確訂定

勞動部提醒，事業單位如設有全勤獎金制度，應將其計算方式明訂於工作規則或勞動契約中，使勞工清楚知悉。僱用勞工30人以上者，其工作規則之訂定或修正，並應依法報請地方主管機關核備後公開揭示。另依《團體協約法》第19條，團體協約所約定之勞動條件，視為勞動契約內容。即使團體協約另有病假扣發全勤獎金之約定，其內容仍不得對勞工造成不利益，否則該部分約定無效。

勞動部說明，若事業單位設有全勤獎金制度，勞工於當月僅請病假一天，其全勤獎金扣除額度，僅能依當月請假日數比例計算。舉例來說，若每月工資為3萬3,000元，其中3,000元屬全勤獎金，勞工僅請病假1天，其全勤獎金最多僅能扣除100元（3,000元÷30天）。

一般病假扣全勤獎金須按比例

若雇主超過此比例扣發，已違反病假期間工資給付最低標準，可依《勞動基準法》第43條規定處罰，將處雇主2萬元至100萬元罰鍰。

此外，勞動部強調，工資是否受相關保障，並非以名目認定，而是看是否屬於「勞務之對價」。若所稱績效獎金，實際上僅以出缺勤作為發給標準，性質與全勤獎金相同，同樣適用按比例扣除的原則，並受《勞工請假規則》第9條第2項保障。

另有部分企業調整薪資結構為「較低底薪加高額全勤獎金」，是否會導致請病假時扣薪更多。勞動部強調，工資屬重要勞動條件，雇主不得片面作不利變更，且不論薪資結構如何，勞工請病假當月的工資，仍不得低於「每月最低工資扣除因請假未發之每日最低工資後的餘額」。

調整薪資結構 不影響病假扣薪上限

勞動部在QA中舉例，依實務計算顯示，即便全勤獎金占比提高，實際可扣發的金額仍受每日最低工資半數的上限限制，薪資結構變化並不影響扣發上限。

至於勞工若因請病假而全月未出勤，是否可不發給全勤獎金，勞動部說明，原則上仍應依請病假日數比例扣發，不得逕行全數不發。但若病假一次連續超過30個工作日，超過部分所涵蓋的例假、休息日或國定假日，可併入請病假期間計算，是否影響全勤獎金，仍須視實際請假期間認定。

勞動部呼籲，雇主建立友善且合理的請假制度，落實勞工依法行使病假之權利，共同維護安全、健康的工作環境。

《勞工請假規則》部分條文修正相關問答 Q&A

一、整體面

Q1:為保障勞工健康權,勞工請病假權益新制修正什麼?何時開始施行?

答:為保障勞工健康權,避免勞工在身體不舒服需要休養或治療時,因爲雇主規範請病假衍生的不利益對待,造成勞工不敢請病假,抱病上班,所以本部修正《勞工請假規則》,從四大面向著手保障勞工請病假的權益,新規定自 115 年 1 月 1 日起施行:

● 明定勞工一年內請普通傷病假未超過 10 日,雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。
● 考量勞工舉證困難,課予雇主於勞工釋明遭受不利處分之事實後,應負舉證責任。
● 雇主考核時應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量,不得僅以請普通傷病假日數作為考量。

勞工請普通傷病假,其全勤獎金之扣發,應按請普通傷病假日數依比例計算。

Q2:為什麼勞工請病假,雇主不得為不利之處分的保障日數是 10 日?

答:本次所修正《勞工請假規則》增訂勞工 1 年內請普通傷病假日數未超過「10 日」,雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利處分之規定,是透過蒐集勞雇雙方及各該倡議團體意見後,務實的衡平考量所制定的日數。

Q3:新修正的《勞工請假規則》第 9 條之 1 第 1 項規定所稱「未超過 10 日」是否可用小時或半日計算?

答:《勞動基準法》所規範的假別,例如:婚、喪、事、病假,是以「日」為計算單位,但如果勞雇雙方協商以小於「1 日」的單位來計算,亦屬可行。因此,倘勞雇雙方約定以「小時」或「半日」為請假之計算單位,勞工 1 年內請普通傷病假加總未超過 10 日者,雇主仍不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。

二、不利之處分相關

Q1:新修正的《勞工請假規則》第 9 條之 1 第 1 項規定所稱「不利之處分」的定義是?可以舉例嗎?

答:依《勞工請假規則》第 9 條之 1 第 1 項規定,立法目的在避免雇主以其管理權對勞工請病假給予差別對待,而此差別對待造成勞工,不敢請病假而帶病上班。所稱「不利之處分」,參酌實務判決、裁決或勞動法令所列不利之處分的態樣,例如:解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益(例如:優惠機票、排班權)、考績等,都包含在內。

舉例而言,勞工因請普通傷病假而遭扣發獎金、降低年度考績、影響升遷資格、不給予選排班權利、取消原有福利等,都屬於不利之處分,惟仍應視個案事實之情形判斷。

Q2:勞工 1 年內請普通傷病假「未超過」10 日,雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分,雇主如果不遵守,勞工應如何保障自身權益?

答:勞工 1 年內請普通傷病假「未超過」10 日,雇主如對勞工為不利之處分,可以向地方勞工行政主管機關提出申訴,本次也新增由雇主負舉證責任,當勞工於釋明不利處分之事實後,雇主應就其行為或處分具合理性,負舉證責任。倘雇主無法舉證該不利之處分與請病假無涉,經地方勞工行政主管機關認定屬實,雇主將違反《勞動基準法》第 43 條規定,可依同法第 79 條處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。

Q3:勞工 1 年內請普通傷病假「超過」10 日,雇主是否就可以因勞工請普通傷病假而為不利之處分? 勞工應如何保障自身權益?

答:本次《勞工請假規則》增訂第 9 條之 1 第 1 項規定,明定勞工 1 年內請普通傷病假日數未超過「10 日」,雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利處分;並增訂第 3 項規定,勞工 1 年內請普通傷病假超過 10 日部分,雇主考核時仍應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量,不得僅以請普通傷病假日數作為考量。

勞工如發現雇主僅以勞工申請病假為由給予考核,導致勞工遭受不利益,勞工可透過申請勞資爭議調解或訴訟,法院得參考《勞工請假規則》第 9 條之 1 第 3 項規定,審酌雇主考核是否具備合理性。

Q4:勞工 1 年內請普通傷病假未超過 10 日,雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分,這「10 日」是否包含其他法令所明定,不得為不利之處分的假別?例如,性別平等工作法所規定的生理假或安胎休養請假?

答:《勞工請假規則》第 9 條之 1 所稱普通傷病假「未超過 10 日」,係指普通傷病假的實際請假日數;至於依其他法令已明定不得為不利處分的假別,例如:性別平等工作法之生理假、安胎休養請假等,並不列入該 10 日的計算範圍內。

三、其他

Q1:勞工不論請幾天病假,是否每日都要附上請假證明文件?

答:依《勞工請假規則》第 10 條規定,勞工辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出相關證明文件。請假程序(包含請假證明)相關規範,應事先明訂於工作規則或勞動契約,工作規則應報主管機關核備。

合法醫療機構或醫師之證明書,或是其他足以證明有就醫事實之事證(如門診就醫收據、藥單等),均得作為勞工請病假之依據,如果勞工已提出請病假證明,雇主即應依法給假。

Q2:因應本次《勞工請假規則》部分條文修正,工作規則是否需要重新報請當地主管機關核備?

答:依《勞動基準法》第 70 條規定,雇主僱用勞工人數在 30 人以上者,應依其事業性質,就工作時間、休息、休假、工資之標準、計算方法、考勤及請假等事項訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示。同法第 71 條規定,工作規則,違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效。另依同法施行細則第 37 條第 1 項規定略以,雇主訂立工作規則,應於 30 日內報請當地主管機關核備;同條第 3 項規定,工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正,修正後並依第 1 項程序報請核備。

所以,工作規則應依據法令變更情形適時修正,如有修正,應依上開規定程序報請當地主管機關核備。

病假與全勤獎金 相關問答 Q&A

Q1:勞工請病假,雇主僅得按請假日數比例扣發全勤獎金,請問按比例扣發如何計算?如果雇主全數扣除或溢扣,罰則為何?

答:1.為周延保障勞工請病假權益,避免雇主利用全勤獎金制度造成勞工恐懼請假,於《勞工請假規則》第 9 條第 2 項規定,如事業單位訂有全勤 奬金制度,在扣除全勤奬金的限度上,也採取明確的「比例原則」概念,規範僅得按請假未出勤日數比例扣除,兼顧勞工合理健康維護與雇主合理管理權。

2.舉例而 言,假 設 勞雇雙方 約定每 月 正常工時 工資為 新 臺幣 (下 同)33,000 元,其中3,000 元為全勤獎金,勞工於某一個月請病假一天,其他工作日皆有出勤,則該月全勤獎金之扣除不得超過 100 元【3,000 元÷30 天】。

3.雇主對勞工請病假扣除全勤獎金之額度超過按請假天數比例計算,因未符《勞工請假規則》請病假期間內工資給付之最低標準,可依違反《勞動基準法》第 4s3 條規定處罰。

Q2:公司發給某項績效奬金,單純以勞工出缺勤狀況做為發給標準,是否也受到本次修正規定的保障?

答:工資的認定,不是以名稱來看,係以是否 具有「勞務之對價」及「是否為勞工因工作而獲得之報酬」作為判斷。如果事業單位績效奬金亦係單純以勞工出缺勤狀況做為發給標準,而與「全勤奬金」性質相同,也會以相同的處理原則看待,當然也有《勞工請假規則》第 9 條第 2 項規定的保障。

Q3:團體協約是否可約定勞工請病假,即不發給全勤奬金?

答 : 1.工會是最瞭解事業單位狀況及勞工需求的組職,可與事業單位協商訂定最適宜的全勤獎金制度。惟依《團體協約法》第 3 條規定,團體協約違反法律強制或禁止之規定者,無效。《勞工請假規則》是《勞動基準法》第 43 條授權訂定的法規命令,團體協約不得違反《勞工請假規則》第 9 條有關全勤奬金發給之規定,因此,當然不得約定勞工請病假即不發給全勤奬金。

2.另依《團體協約法》第 19 條規定:「團體協約所約定勞動條件,當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者,其相異部分無效;無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定,為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件,而該團體協約並未禁止者,仍為有效。」。因此,工會如與雇主另為協商約定請病假扣除全勤 奬金內涵或方式,且未不利於勞工,則可從其約定。

Q4:勞工因妊娠未滿 3 個月流產請病假,雇主不得按比例扣全勤奬金。但勞工因病請病假,允許雇主可按比例扣全勤奬金,其合理性 ?

答:1.勞工妊娠未滿 3 個月流產請病假,要求雇主不得影響全勤奬金,係基於母性保護之特別考量。

2.本次修正《勞工請假規則》,於第 9 條增訂第 2 項規定,即使事業單位訂有全勤奬金制度,對於勞工請病假在扣除全勤奬金的最低限度上,僅得按請病假而未出勤之日數比例扣除,是為了衡平勞工依法行使病假權及企業人事管理權,而定出的合理保障範圍,與妊娠流產請假的母性保護目的不同。

Q5:公司若將薪資結構改為約定底薪+高額全勤奬金,這樣勞工請病假時,公司扣薪金額會比以前更多?

答 : 1.工資是重要的勞動條件,有關工資的金額及計算方式等事項,勞雇雙方應於勞動契約中明確約定,且依約履行。雇主如欲調整工資金額或工資項目,應與勞工協商合意後始得為之,不得面變為不利之變更。

2.勞工是企業最重要的資產,事業單位的獎金或考核制度,目的是在激勵員工有良好的表現,應著重在員工的工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量,相關制度的設計,不應讓員工產生畏懼或疑慮,不利於企業的留才。

3.勞工的工資項目倘包括底薪+全勤奬金,且工資金額貼近 每月最低工資,當月請病假未足月工作,請病假當月工資不得低於「每月最低工資扣除因請假而未發之每日最低工資後之餘額」。

4.舉例一:勞工工資項目包括底薪 14,500 元+全勤奬金 15,000 元,勞工於某月請病假 1 天,其他工作日皆有出勤,該月工資仍不得低於「每月最低工資扣除因請假而未發之每日最低工資後之餘額」29,009 元【29,500 元-(29,500 元÷30 天)×1/2】,亦即雇主如因勞工請病假 1 日,其扣發的工資數額不得超過每日最低工資的半數,即 491元。

5.舉例二:勞工工資項目包括底薪 26,500 元+全勤奬金 3,000 元,勞工於某月請病假
1 天,其他工作日皆有出勤,該月工資仍不得低於「每月最低工資扣除因請假而未發之每日最低工資後之餘額」29,009 元【29,500 元-(29,500 元÷30 天)×1/2】,亦即雇主如因勞工請病假 1 日,其扣發的工資數額不得超過每日最低工資的半數,即 491元。

6.結論:以上述兩個舉例來說,薪資結構變化,不影響扣發的工資數額。

Q6:勞工請病假,雇主僅得按請假日數比例扣發全勤奬金。但勞工如因請病假而全月未出勤,是否可不發給全勤奬金?

答 : 病假原則上在工作日請休,縱勞工於某月所有 的工作日請病假而全月未出勤,雇主仍僅得按請病假日數扣發全勤奬金。但勞工請病假一次連續超過 30 日(工作日)者,其超過 30 日(即第 31 日開始)的期間如遇例假、休息日或國定假日,均可併計於請病假期間內。所以,勞工請病假而全月未出勤,是否可不發給全勤獎金,仍應視其當月的例假、休息日或國定假日,是否有併入請假期間而定。

◆ 資料來源 : 行政院公報資訊網◆

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