職場霸凌全攻略｜6大行為類型×法律責任解析，受害者必讀自救手冊

發文日期 : 2025/8/26

文/張勝彥

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 圖片中可以看到，一名女員工正被同事同時遞上時鐘、計算機與文件，象徵時間壓力、績效考核與過度要求，這正是職場霸凌常見的情境之一。當員工長期處於這樣的高壓與不公平對待中，容易出現身心疲憊、焦慮甚至離職的情況。萬通人力提醒，若遇到類似的職場霸凌行為，應及時了解相關法律責任與自救方法，才能有效保護自身權益。（圖片來源 : Adobe stock）[/caption]

職場霸凌是什麼？定義與現代職場趨勢

職場霸凌，已成為現代勞動環境中一項日益嚴重的心理與法律問題。根據調查，愈來愈多上班族自述曾遭遇霸凌，包括言語羞辱、排擠邊緣化甚至肢體威脅。然而，多數人對於「什麼是職場霸凌」仍存有模糊印象。

職場霸凌定義（法律實務常見）

根據學術與法律界之共識，「職場霸凌」係指個人或集體透過語言、動作、圖文、網路等方式，反覆施加羞辱、排擠、威脅、戲弄或攻擊行為，致使他人身心、名譽或財產受損，並造成敵意或不友善的工作環境。

舉凡「冷處理」、「散播謠言」、「公開羞辱」、「無故降職」等行為，皆可構成職場霸凌。根據李瀅緹（2014）研究，霸凌多數源於權力不對等，受害者往往缺乏反擊空間。

台灣現行法律如何處理職場霸凌？

無專法，但有相關法律可援引：

目前我國尚未通過《職場霸凌防治專法》，但已有下列法規可為受害人提供法律保護：

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款

雇主應採取措施預防勞工於執行職務時，遭受來自他人的身體或精神不法侵害。

此外，勞動部已提出《職場霸凌防治草案》，重點包括：

• 十人以上單位必須設置申訴機制。
• 三十人以上單位應建立調查、懲處程序。
• 若加害人為高層主管，受害人可向地方政府申訴。
• 將引入外部獨立調查制度。

這些制度雖尚未立法，實務中仍可作為舉證與主張依據。

6大類型職場霸凌行為與對應法律責任分析

（1）肢體霸凌：直接造成身體威脅或傷害

常見行為：推擠、打人、用物品敲打威脅。
法律責任：

• 刑法第277、278條【傷害罪】
• 民法第184條【侵權行為損害賠償】

（2）關係霸凌：孤立、排擠、排除合作

常見行為：不讓參與會議、排除專案、集體邊緣化。
法律依據：

• 民法第195條【人格權侵害】
• 職安法第6條第2項第3款

實務判決補充：臺灣高等法院110年度重勞上字第30號判決認定，排擠與拒絕溝通屬違反職場保護義務。

（3）語言霸凌：羞辱、恐嚇、貶低人格

常見語句：

• 「你這種人公司為何還留你？」
• 「再不做事，我讓你今年考績掛零」

法律依據：

• 刑法第305條【恐嚇罪】
• 刑法第309條【公然侮辱罪】
• 民法第195條【精神賠償】

根據人力銀行2025年調查：語言霸凌為最常見型態，佔比達52%以上。

（4）網路霸凌：透過社群、群組攻擊他人

常見行為：

• 散播不實謠言、私生活照片、合成圖侮辱。
• 傳送羞辱性評論或開匿名攻擊。

法律責任：

• 刑法第310條第1項【誹謗罪】。
• 第2項【加重誹謗罪】：若以文字、圖片傳述者，處二年以下徒刑。

（5）性霸凌：語言、動作含性暗示或性羞辱

常見行為：

• 評論穿著「很誘惑」
• 傳送色情連結要求回應
• 非自願觸碰肩膀、臀部等部位

法律依據：

• 刑法第227條以下【妨害性自主罪章】
• 性別工作平等法第12條
• 性騷擾防治法第25條

本類行為常涉及多重法條，建議保留證據並儘速申訴。

（6）反擊型霸凌：受害者成為新的加害者

常見行為：

• 在社群平台公審主管私生活
• 模仿霸凌行為攻擊他人以報復

法律責任：

• 刑法第310條【誹謗罪】
• 民法第184條【一般侵權責任】

即便有情緒正當性，「反擊型霸凌」亦難構成「正當防衛」。

實務觀察：為何多數受害人選擇沈默？

根據《台灣勞工季刊》第61期研究，企業常見問題如下：

• 沒有正式申訴管道
• 主管本身就是加害人
• 調查機制偏頗或根本未啟動

人力銀行調查更指出，超過60%的受害人選擇隱忍，平均仍在原職場待超過20個月，原因包含擔心報復、無法舉證或經濟壓力，因此留在原職場環境下繼續服務。

職場霸凌法律自救指南

若你是受害者，可依下列步驟自我保護：

1. 保留證據：截圖、錄音、對話紀錄皆可作為佐證。
2. 書面申訴：向公司人資或勞動主管機關提出申訴。
3. 尋求專業協助：可洽勞工局、法律扶助基金會、律師。

主張法律責任：如情節重大，可提起民事求償或刑事告訴。

打造友善職場文化，企業與主管應負起責任

職場霸凌不僅是人際問題，更是組織風險。企業應：

• 建立明確防治政策。
• 教育主管與員工有關尊重與多元。
• 建立第三方匿名申訴制度。
• 與法律顧問合作強化內部調查機制。

法律與管理雙軌推動，是職場安全的唯一解方。

結語與行動建議：建立友善職場的第一步

面對職場霸凌，不論是受害者、加害者還是旁觀者，都必須正視問題的嚴重性。根據 2022 年人力銀行調查，有超過4成以上的上班族曾遭遇言語羞辱、排擠孤立等職場霸凌行為，但真正採取法律行動者比例仍偏低，顯示多數人對「職場霸凌法律責任」的認知仍不充分；選擇隱忍，卻不一定有一個可以讓他這些受害者有一個救濟的管道，無論從現行的法規面或者是公司內規中，多有美中不足的感覺，有種我知道法規如何運作，卻又無可奈何的興嘆，這依大部份也取決於事件發生時第一線的處理單位，也就是被害人所在的公司，面對職場霸凌事件，該如何因應，為當今重要的課題。

因此，企業應建立健全的內部通報機制，搭配職場霸凌調查流程與防治措施，如導入匿名申訴、定期教育訓練及強化主管責任等制度，才能從源頭降低職場霸凌發生率。而員工則可透過蒐證、提告與訴訟等方式保障自身權益，必要時諮詢律師協助，運用《職業安全衛生法》、《民法》、《刑法》等多元法規，對加害者追究責任。

打造無霸凌、互相尊重的工作環境，不僅能提升員工留任與企業形象，更是實現永續發展與職場正義的重要一步。若修法通過之後，建立一套完善的審理霸凌事件制度，使被害者更加受到保障，已然成為當今的趨勢。