聘僱移工的成本有哪些？對企業經營的風險為何？常見雷區分析及避雷建議

文 / 萬通人力集團 策略長 張崇信

一、聘僱移工的成本有哪些？對企業經營的風險為何？

(一)從規範的制定者來分

勞動有關規範的制定者依現代國家組成方式（樣態），其適用範圍可分為國內及國際兩大類，就雇主而言這是被動的要求，是屬於權利事項，一但締結勞動契約其成本將產生，不因拋棄或逾期而失效，其有遞延的效果，即我們常說的追訴期。茲將常見規範臚列如下：

表1-1：規範類別

1.國際組織制定的規範須視其國家是否為簽約國或將該規範國內法化，始能評估其遵守的成本高低。

2.國際聯盟若為商業性質，則可透過品牌商對供應鏈的要求，進而達到遵守規範的目的。其遵守的成本有例可評估。因品牌商的採購權力，較透過調解、仲裁、訴訟、裁決的途徑迅速有效。

前兩項所述之規範，除提高合規成本外，也是一種貿易門檻，對企業經營該市場是一種零和的賽局，其風險不可謂之不大。

3.國內規範對雇主與移工而言，是為權利事項。不因雇主單方面表示或雙方合意拋棄而失其效力，且其有追訴期限。此為經營上的「或有負債」，造成客戶對企業的評估或招募員工時，有潛在風險。

(二) 從勞動力供需市場來分

勞動力因依附在勞工身上，有其不可儲存性；因工業革命之影響，就基層勞工而言，工作權與生存權幾乎是綁在一起，故一般國家都會訂有最低工資之限制，以保障最低生活的權利。不像商品市場交易是由供需決定其價格的，但是額外增加或提供優於法規規定的權利（或福利）是不被法規所禁止的。

表1-2：勞動與報酬的受領與支付

1.雇主因受領勞動力而支付報酬，是為勞動力之購買方。因缺工須提供較優勞動條件而聘僱勞工，其將提高聘僱成本。

2.移工因支付勞動力而受領報酬，是為勞動力之供應方。因缺工得選擇較優勞動條件而締約任職，其將獲得較高勞動報酬。

在勞動力供應短缺，企業需人孔急的趨勢下，未具競爭力的勞動條件在本外籍人力（才）召募市場就已先輸人一籌了，更何況「法遵」不足的企業。

(三) 從成本的屬性區分

聘僱移工的成本除了直接給付的勞動報酬，包括但不限於薪資外（本文稱此為：一次成本）、其次因法規規定所需提繳之費用，包括勞保、健保、退休金及就業定安費等（本文稱此為二次成本）、最後因比照本國勞工之福利、勞動市場供需，或客戶端要求，或分攤雇主責任之保險等（本文稱此為三次成本）

表1-3：成本屬性區分

1.一次成本在移工提供勞動力，而雇主受領勞動力成果時，雙方即互負給付義務。常見雇主為節省成本，以低於法規之最低標準來聘僱移工，並簽署雙方合意拋棄。但殊不知其法律效果卻不因此而消失。亦即，移工仍有權利透過法定程序來主張，這也是勞權團體或司法黃牛得以藉機發揮之處。

2.二次成本為法定成本，雇主常見未依經常性給付薪資做為提繳計算基準，致使移工在主張其保險權利時受到損害，例如未將加班費列入。

3.三次成本多為雇主責任分攤、福利或績效等調整事項及國際品牌廠商要求的合規成本，其中移工部分以國際品牌廠商要求的合規成本影響最大。為了合規所提高的成本是可觀的，但若未能合規，則無法獲的訂單。

二、常見雷區分析及避雷建議

(一)膳宿補貼及期滿回國交通補助未合規

1.依據勞動基準法第22條第1項規定：略以「但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。」，目前我國聘僱移工之勞動契約所載：移工負擔一定金額（現況為2,500元/月），雇主須提供基本的吃住需求。解析法規及契約的意思，是移工一個月基本吃住若以8,000元計（房租2,600元+日餐標180元×30日），雇主須另支付5,500元/月。實際上，聘僱移工的成本應是29,500元/月（最低工資）+5,500元/月（膳宿補貼）=35,000元。若將此問題（成本）甩鍋給移工仲介業者處理，雇主並不因此而能免除其契約責任，仍負有經營上「或有負債」風險。

2.期滿回國交通補助費用早期也是常未被踐行的勞動契約條件之一，近期因移工資訊取得的容易及自我權益主張、勞動主管機關的強力宣導下，移工被迫支付情況已有顯著減少。對雇主而言，未依約履行在經營上也是一種「或有負債」風險，不可不慎。

(二)權利事項與調整事項之錯置

常見雇主自許以本外籍勞工一視同仁對待，移工也給年終獎金、績效獎金等（調整事項），但卻在加班費（權利事項）計算上未依規定辦理。此即典型的費用錯置，雇主針對調整事項的給予優於法規，是不能拿來抵充權利事項義務的；但權利事項是法定義務，一旦未履行，移工是有權主張的。

所以，依法行政，行有餘裕再錦上添花，避免得不償失。

(三)法規成本提繳計算基礎短缺

移工以「最低工資」敘薪，但在缺工浪潮下，不足的勞動力在本籍勞工加班意願低落前提下，移工便成為最願意配合、也最機動的加班人力來源了。加班費在法定時數內是免列入所得應稅額計算的，但它卻是「經常性給予」，也就是說它必須列入常見的勞、健保投保薪資計算等級。此在平時或許沒有什麼問題，一旦移工發生保險事故主張權利時，最終補償責任仍須要算在雇主頭上。唯有依法投保，才不會發生「或有負債」的經營風險。

(四)對企業社會責任規範要求的輕忽

1.有關企業社會責任的規範有許多種，從20世紀初期倡議到現今也有一段相當長的時間，迫於國際間情勢詭局多變，再加上國際組織並沒有強制力，致使許多規範落地執行成效不彰。但在21世紀初，因全球化供應生產而崛起的國際品牌大廠，基於社會責任對其品牌價值及企業形象的影響，透過供應鏈管理、要求其上游供應商遵守企業社會責任，這是透過商業手段來要求執行成效，其背後牽涉企業能否接到訂單，也就是關係到企業的存續與否。

2.去年（2025）9月底台灣某自行車大廠被美國海關暨邊境保護局（CBP）以強迫勞動指控發布暫扣令，禁止其產品輸美。CBP是依據美國1930年關稅法第307條「禁止強迫勞動製品進口」納入調查及國際勞工組織（ILO）的框架下的11項指標，作為強迫勞動的認定依據。此案例呈現出台灣與美國雙方的認知差異，也是我們外部氛圍變化的感知遲鈍，總想說，再等等看！不會那麼倒楣被我遇到。就是因為輕忽，反而對自我了解不足，進而讓公司處於不可控的風險之中。

3.今年（2026）2月份台美「對等貿易協定（ART）」的簽署，其中關於完善勞權規範的部分，與本文提及之移工聘僱成本中的三次成本息息相關。其兩大重點：一是三年內完成禁止向製造業及漁撈業移工收取招募費、二是五年內逐步精進移工結社權。其中移工無須再付招募費，也是許多企業社會責任規範所要求的，現今已成為三年內台灣所有聘僱移工的企業都要直球對決的問題。所以，能提供「接軌國際勞動規範」的移工招聘服務是企業當下最迫切需要的服務。另關於移工結社權因涉集體勞動，容另闢文說明。

三、面對「移工聘僱成本的風險」該如何因應？可以找誰幫忙？

(一)面對「移工聘僱成本的風險」該如何因應

1.找出聘僱費用的錨定點

可依本文表1-3「成本屬性區分表」全面點檢企業現今聘僱移工所支出成本情況，解構並將企業自身雷區找出來。確實將現況與接軌國際勞動規範後的成本差異詳細條列出來，以作為比較的錨定點。

2.解構移工跨國就業的費用

移工跨國就業所產生費用，包括但不限於規費、文件費、招募費、交通費及膳宿費等，都是是由求職者（移工）所支付的，「接軌國際勞動規範」基於費用所產生的債務約束有涉及響強迫勞動之虞，所以便以高標準要求由雇主來支付。

想當然而，聘僱成本一定會增加。所以，透過解構整個招募就業流程，來分析所產生的費用合理及必要性。相信以企業雇主管理供應鏈的能力，一定能夠讓其過程中所支出費用達到最大的效益，這是移工及輸出輸入國政府在現行制度上無法達成的。

3.將不確定因素確定化

因許多不確定因素（台美ART簽署確定移工招募費用的負擔歸屬）均已明確化；企業如未能將此已確定化的事件確定之，哪豈不是將企業本身一直至於不確定的環境中。

4.主動出擊，專業委外

除當下立即推進外，為確保「接軌國際勞動規範」作業的如期如質完成，應透過專業移工仲介服務業者，來企畫提供可確定「接軌國際勞動規範」的移工招聘服務。讓企業在移工需求這一區塊，無後顧之憂。

(二) STIC興通國際能提供企業符合「接軌國際勞動規範」的移工招聘服務

從去年（2025）9月美國海關暨邊境保護局（CBP）暫扣我自行車大廠輸美產品後，迄今尚未見解除跡象。今年（2026）2月台美「對等貿易協定（ART）」的簽署，更是將台灣有聘用移工的企業直接推向與國際規範接軌，這絕對不是能以拖待變能解決的，而是要從自我調整提升來面對因應的。

在聯合國的推動倡議、國際品牌大廠的要求及近期歐美先進國家列為貿易條件下，「接軌國際的勞動規範」是企業經營上的壓力熱點所在，更何況近期台美簽訂的對等貿易協定（ART）將其白紙黑字落在條文中，且緩衝期間只有三年，依據台灣企業這20餘年來接受國際品牌大廠查核經驗，時間絕對不足，更何況台美ART簽署至今已過了半年。移工的聘僱及任用上是否接軌國際的相關勞動規範，此時正是關鍵時機點。

而身為國際製造供應鏈重要關鍵的台灣，更是要把握此機會，導入接軌國際的勞動規範。此部分可以提升企業在移工招募上的亮點，也可以成為招募移工時的一把利器，即企業招募移工時的品牌力，或許不能一蹴可幾，但其絕對值得投資。

STIC興通國際為萬通人力集團的100%子公司，為服務「接軌國際勞動規範」需求的企業所設立的次品牌。提出符合「接軌國際勞動規範」的移工招聘服務商業模式，以「專業分項收費」搭配「使用者付費」及「久用留才」方案，協助企業達成在聘僱及任用移工時，移工人力能夠永續發展。萬通人力集團已通過RBA ISVAP認證，其服務企業導入落地也有豐富經驗，歡迎有興趣了解此部份的企業先進可以與STIC興通國際聯絡。