職場霸凌防治法制新趨勢｜草案重點與企業因應之道

企業透過內部會議檢視職場霸凌防治法制草案重點，及早建立申訴、調查與預防機制，強化友善、安全的職場環境。（圖片來源 : Ai 生成圖）

當職場霸凌從內部管理問題走向法律責任問題

近年來人權意識抬頭，在媒體與網路輿論推動下，外界開始檢討現行制度是否足以保護勞工免於遭受精神上不法侵害，也促使政府加速推動職場霸凌防治相關法制改革。從現行《職業安全衛生法》中的職場不法侵害預防措施，到近期討論中的職場霸凌防治草案，都顯示政府希望透過更明確的法律規範，建立完善的預防、申訴及調查機制。

職場霸凌法制化的背景與現行制度不足分析

（一）現行《職業安全衛生法》僅屬原則性規範

現行《職業安全衛生法》第6條第2項第3款規定雇主應對執行職務因他人行為所造成之身體或精神不法侵害，採取預防措施，並建立申訴、調查及處理程序；同條第3項則授權主管機關訂定相關規則。
然而，該規定仍屬原則性設計，對於職場霸凌認定及處理仍有重大不足，例如：

• 職場霸凌的明確構成要件
• 申訴案件處理流程細節
• 企業應負法律責任之範圍
• 調查制度應遵循之最低標準 

因此實務上常見爭議在於：員工主張遭受霸凌，但企業認為僅屬正常管理或績效要求，導致是否啟動調查機制產生分歧，也使企業在後續訴訟風險上缺乏一致標準。

（二）制度從事後補救轉向事前預防治理

本次職場霸凌防治準則草案之核心精神，在於將制度由「事後補救」轉向「事前預防」。
草案明確要求企業應建立：

• 風險預防與辨識機制
• 內部申訴制度
• 標準化調查程序
• 教育訓練與預防措施 

雖然防治準則屬行政法規命令，法律效力低於法律，但在實務上，法院於認定是否構成職場霸凌時，仍會將相關準則作為重要參考依據，因此具有高度實務影響力

職場霸凌防治草案三大重要變革

（一）職場霸凌定義具體化與判斷標準明確化

過去實務最常見問題為：「什麼才算職場霸凌？」

例如：

• 主管要求加班是否屬霸凌？
• 嚴格績效考核是否構成霸凌？
• 指導或責備是否違法？

依目前草案方向（職場霸凌防治準則草案第2條），職場霸凌需具備以下特徵：

• 行為具有持續性或重複性
• 存在權力不對等關係
• 行為已超出合理業務指導或管理範圍
• 對人格尊嚴或身心健康造成損害

換言之，法律所規範者並非正常管理行為，而是「利用職務權力持續性施加不當心理或人格壓迫」。

此外，霸凌行為並不限於主管對部屬，同事間亦可能成立，例如：

• 排擠或孤立特定同事
• 散布謠言或不實資訊
• 長期羞辱或貶抑人格
• 資深員工對新人之持續性壓迫

因此，企業未來需處理的已不只是上下階層管理問題，而是整體職場環境治理問題。

（二）建立標準化申訴與調查程序制度

草案另一項核心變革，在於要求企業建立明確且可檢驗之調查制度，包括：

• 申訴受理期限與流程
• 調查小組組成方式 
• 利益衝突迴避規範
• 當事人陳述與答辯機制
• 調查結果通知與書面紀錄 

此將使企業內部處理職場霸凌案件，由「自由裁量」轉為「程序法制化」。

職場霸凌法制化下企業可能面臨之法律責任

若企業未建立申訴制度、未進行調查或未採取適當防制措施，可能遭主管機關裁罰。

更重要的是，未來裁罰重點可能不在「是否發生霸凌」，而在「是否依法建立與執行防治制度」。

（二）民事責任風險：人格權與侵權損害賠償

若職場霸凌造成員工身心健康受損，受害者得依《民法》第184條侵權行為及第195條人格權損害請求賠償。

即使行為未完全符合職場霸凌定義，只要構成權利侵害，仍可能成立民事責任。
此外，情節重大者亦可能衍生刑事責任，例如誹謗、強制或相關侵權行為。

企業因應職場霸凌法制化之具體建議

（一）建立完整內部制度與工作規則

企業應全面檢視：

• 工作規則
• 員工手冊
• 申訴制度

是否已納入職場霸凌防治規範，並建立可執行之調查流程。

（二）強化教育訓練與管理界線認知

多數霸凌案件並非惡意，而是缺乏界線認知。

因此應強化：

• 合理管理 vs 霸凌行為界線
• 溝通技巧與衝突處理
• 職場尊重與組織文化

（三）法務提前介入制度設計

法務角色不應僅限於事後處理，而應提前介入：

• 制度設計與修正
• 風險評估
• 調查程序合法性檢視
• 爭議預防機制建立

結語：從管理思維走向組織治理與風險控管

職場霸凌防治法制化的核心目的，並非削弱企業管理權，而是建立合理界線，使管理行為兼顧效率與人格尊嚴。

未來企業競爭力不僅取決於績效，更取決於是否能建立安全、尊重且具信任基礎的職場環境。

越早完成制度建置與文化調整的企業，不僅能降低法律風險，也能在人才競爭與品牌信任上取得長期優勢。