2026職場霸凌新制7月1日正式上路！企業必看5大重點、雇主責任與申訴流程一次看懂

合理管理與職場霸凌，界線在哪裡？

這也是主管最容易感到困惑的問題。新制並不代表主管從此不能要求績效，也不是員工只要「感覺不舒服」，企業就必須認定主管霸凌。

主管仍然可以：

• 設定合理工作目標
• 要求工作進度
• 糾正工作錯誤
• 進行績效改善
• 安排合理工作內容
• 要求遵守公司規章
• 對不適任表現提出改善要求

因此，企業真正需要教育主管的是：

管理可以有要求，但應以工作本身為核心，而不是攻擊員工的人格與尊嚴。

這些行為，要特別留意！

職場中若長期或反覆出現以下情況，企業應提高警覺：

• 公開羞辱｜長期在會議或同事面前貶低特定員工。

• 刻意孤立｜故意排除工作資訊、會議或團隊互動，使特定員工無法正常完成工作。

• 言語攻擊｜持續使用侮辱、嘲諷、威脅或具人格貶抑意味的言語。

• 不當刁難｜反覆提出明顯不合理、缺乏工作必要性的要求。

• 差別對待｜刻意針對、排擠或否定特定員工。

• 權勢施壓｜利用職務權力、考績、升遷或其他工作上的優勢進行不當威脅或施壓。

• 資訊封鎖｜刻意不提供完成工作所需的重要資訊，之後再以工作未完成為由責備員工。

• 惡意工作安排｜長期安排與職務明顯不相稱、具有羞辱意味或難以合理完成的工作。
  
  

但仍應注意，是否構成職場霸凌，不能單純依上述行為名稱直接認定，而應回到個案事實與相關法定要件綜合判斷。

企業越早發現、越早介入，就越有機會避免問題持續擴大。

常見問題 FAQ

Q1：主管責罵員工就是職場霸凌嗎？

不一定。

若屬合理管理、工作指導或績效要求，一般不會直接認定為職場霸凌；仍須依個案情形、言行方式、頻率、程度及相關法律要件綜合判斷。

Q2：同事之間也可能構成職場霸凌嗎？

有可能。

職場霸凌不限於主管對部屬，同事之間若持續有羞辱、排擠或其他不當對待，也可能構成需要企業介入調查的職場霸凌案件。

Q3：公司一定要建立職場霸凌申訴制度嗎？

企業應依新制及事業單位規模等相關規定，建立相應的預防、申訴、調查及處理機制，並依法落實執行，才能有效保障勞工權益並降低企業風險。

Q4：建立制度對企業有哪些好處？

完善制度不只是為了符合法令要求，更能：

• 降低勞資糾紛
• 提升員工信任感
• 增加人才留任率
• 強化企業品牌形象
• 展現ESG及公司治理能力
• 降低主管管理風險
• 建立更健康的組織文化
  
  

Q5：主管要求員工達成績效，就是職場霸凌嗎？

不一定。

合理的績效管理、工作指導及行政管理，本身不會直接構成職場霸凌。

但如果管理方式明顯超出合理範圍，例如反覆透過公開羞辱、人格攻擊或設定顯不合理的要求進行施壓，則可能產生爭議，仍須依個案事實調查判斷。

Q6：只有主管霸凌部屬才算嗎？

不是。

不能單純以職稱判斷，而應依實際職務關係、權勢差異、不當言行、事件脈絡及其他相關要件綜合認定。

Q7：公司不到100人，就不用管職場霸凌新制嗎？

不是。

無論事業單位規模大小，對於工作場所中的職場霸凌風險及已知悉的相關事件，都不能置之不理。差別主要在於依企業規模不同，相關制度、措施與程序要求可能有所差異。

Q8：派遣員工不是本公司聘僱，也需要受理申訴嗎？

需要視事件關係依法處理。

派遣勞工若受到要派單位工作場所負責人的指揮或監督，應納入工作場所職場霸凌防治的考量範圍；若遭受要派單位所屬人員霸凌，要派單位不能單純以「不是本公司員工」為由完全拒絕處理。

Q9：公司有很多分店，人數一定要全部加起來嗎？

不一定。

實際認定仍須依分支機構的組織與管理狀況判斷，例如是否具有獨立人事、經營管理、會計、統一編號或工廠登記等條件，應依主管機關相關規範綜合認定。

Q10：100人以上公司，內部調查人員需要受訓嗎？

需要。

依新制相關規定，內部參與調查的成員應完成必要的職場霸凌防治教育訓練；企業應提前盤點適合擔任調查人員的人選並安排訓練，避免案件發生後才臨時尋找人員。

Q11：7月1日前發生的事情，7月1日後才申訴怎麼辦？

如果是在2026年7月1日新制施行後才提出申訴，即使相關事件部分發生於新制施行前，企業仍應確認新舊規定的適用與主管機關相關說明，並依案件實際情形依法處理。

Q12：員工匿名檢舉，公司可以不處理嗎？

匿名反映確實可能增加事實查證的難度，但如果內容已具體指出事件、對象或可能存在的工作場所風險，企業仍不宜直接忽略。HR可先依現有資訊評估事件風險，必要時了解相關工作環境與管理情形。

企業真正需要避免的是：因為形式上的問題，而錯失及早發現重大職場風險的機會。

Q13：員工申訴後，公司可以把他調到其他部門嗎？

必須非常謹慎。

如果工作調整是為了保護當事人，仍應考量必要性、合理性以及員工權益，避免讓申訴人產生「因為提出申訴反而受到懲罰」的結果。因此，任何工作調整都應審慎評估，並留下適當的處理紀錄。

企業導入職場霸凌防治制度，建議建立「三層防線」

如果企業希望真正降低職場霸凌風險，可以將制度分成三個層次。

第一層：預防

建立政策、教育主管、定期宣導，從源頭降低不當管理行為。

第二層：發現

建立可信任的申訴窗口與內部反映機制，讓問題能夠及早被看見。

第三層：處理與改善

建立調查、保護、處置及後續追蹤流程，避免相同事件再次發生。

換句話說，真正成熟的企業管理，不是「公司從來沒有人申訴」。

反而是當問題出現時，員工知道可以安心反映，而企業也具備公平處理問題的能力。

打造友善職場，不只是法遵，更是企業競爭力的重要關鍵。

2026年7月1日職場霸凌防治新制正式上路，代表企業在人力管理上邁入新的階段。

尤其在缺工與人才競爭日益激烈的環境下，員工是否願意留下來，不一定只取決於薪資。主管管理方式、團隊文化、溝通環境，以及企業面對問題時是否願意公平處理，都會影響員工對公司的信任。

因此，完善的職場霸凌防治制度，不只是符合法令，更能協助企業降低勞資風險、提升雇主品牌形象，打造更具向心力與競爭力的工作環境。

對HR而言，新制也提供了一個重新檢視企業管理制度的機會。

若企業能及早建立制度、教育主管、強化內部溝通，不僅能因應最新法規要求，更能在人才競爭日益激烈的時代，成為求職者心目中值得信賴的優質雇主。