移工可以參加（組）工會嗎？對移工勞動市場的影響有哪些？以某醫材大廠移工組工會為例

文 / 萬通人力集團 策略長 張崇信

一、移工可以參加（組）工會嗎？對移工有吸引力嗎？

《憲法》第14條明文規定：「人民有集會及結社之自由。」此即結社權之依據，而工會團體的組成正是具體展現勞工想要追求共同理念與目標的基石，此目標與國家立法保障勞工的權利是一致的。所以，國家保障的是最低的標準，是先求有，即是「權利事項」的擁有；而再求好的部分，可以說是「調整事項」的爭取，其則需透過工會團體來爭取，及結社權的實踐。而移工要求的「公平」與雇主重視的「效率」其天平如何衡平？就現階段看來，因「權利事項」大都被寫進勞動契約中，故對移工吸引力應不大。

(一)從法規面來看

1.《工會法》第4條：勞工均有組織及加入工會之權利；第19條：工會會員已成年者，得被選舉為工會之理事、監事。所以，外籍移工以合法身分在台工作者，都可以參加（組）工會，惟其必須成年（民法現行規定為18歲），所以，外籍移工參加（組）工會是依法有據的。

2.《工會法》第7條：依法組織之企業工會，其勞工應加入工會。本條文無罰則，純粹靠企業能否自動自發推廣，惟其似乎不符市場法則。

3.從《工會法》第10章（章名：罰則）共計4條條文解析，其中處罰有具體條款者為3條，其對象均為第8章（章名：保護）的2條條文，且為行政罰的罰鍰而已。

從前揭法條解析來看，工會法雖幫外籍移工開了一扇大門，但進不進的去，除了外籍移工衡量自己的利益與意願外，還要看雇主在門後有無佈滿荊棘，但重點是設了重重障礙的雇主在法律上是沒有罰則的。

(二) 從勞資立場來看

1.台灣企業因少子化、人口老化導致勞動力的不足，故政府從經濟較落後地區引進勞工，變成了解決缺工最有效的方法。當然企業與移工的勞資關係也都是與時俱進的，除非仍抱著過去「家父長式」的管理思維來對待移工，否則移工們主張其權利，或檢舉投訴的管道在台灣是相當便利的。

2.外籍移工要的是「公平」，基於其較弱勢的地位，輸出國及引進國政府均於事先盡可能規範了大部分的勞動條件，並使之落款為書面，讓雇主與移工雙方依循。所以，除非求救無門，否則就移工而言，參加（組）工會豈不是沒事找事，不符其來台工作的目的。

從勞資立場觀之，台灣既有勞資關係有關法規相較於移工輸出國也言，算相對進步，結社權對移工而言，就如同拿牛刀來殺雞一樣，在企業與移工雙方應不具市場，但卻不能不預防有人藉端生事。

(三) 從制度面困境來看

1.依附在工作資格的居留身分

移工在台居留身分是依附在其「工作許可」，而台灣對移工的「工作許可」是指定雇主、工作內容及地點的，而且是以「定期契約」締結勞動關係。其關鍵是契約屆滿，資方不再續約是無需任何理由的，且合於法規。這是一道無形的緊箍咒，深深讓移工不敢越雷池，是制度上的一大困境。

2.語言環境的不友善

移工來台工作本就是以擔任基層作業工作為主，其社經地位相對弱勢，再加上語言的障礙，更讓其不敢有更進一步的想法。相對於雇主，語言的溝通本就是一大成本的支出，吃力又不討好，一般而言，是不會沒事找事來徒增困擾。

3.政府基於國際間對於移工的競爭，人力訓練成本等考量，持續推出期滿續聘不用出境，及轉換為外籍技術人力的「留才久用」政策，以增加招攬移工的吸引力及留用率。這也因我國際空間受限下，能採取的積極作為；或許不久的將來，獲得久居資格（不受產業類12年期限）的移工，其或許對結社權的需求會有另一番認知。

二、對移工勞動市場發展影響及案例研析。

(一)台灣工會組織現況及發展

1.企業工會

台灣企業工會組織率偏低，多數集中於大型企業或國營企業。根據統計，全台依法設立之企業工會不到千家，占整體受雇勞工極小比例，遑論外籍移工。

台灣中小企業家數（經濟部2024調查171.5萬家，提供919.4萬個就業機會）占全體企業總數約98.8%，就業人口近 8成，且以服務業為主（占約80%），其中聘僱產業移工的產業部門約占19%。

(1)已有企業工會之企業，其移工當然成為工會會員，惟因語言門檻及定期勞動契約故，移工幾乎不參與工會活動，更遑論擔任工會幹部。

(2)尚未有企業工會之企業：以工會法第11條規定：「組織工會應有勞工三十人以上之連署發起」的門檻，這也阻斷大部分企業勞工組工會的機會，移工就更不用說了。

2.職業工會與產業工會

依工會法規定工會組織類型，除前揭以廠場為單位的「企業工會」外，尚有以結合相關產業內之勞工組成之「產業工會」及結合相關職業技能之勞工組成之「職業工會」。

(1)職業工會因會員多為無一定雇主或自營作業者，主要功能為代辦勞健保、舉辦勞工教育課程，鮮少進行實質勞動條件協商。

(2)產業工會亦因中小企業受僱人數未滿籌組工會的30人門檻，雖其聘僱近80%的就業人口，但在缺乏長期穩定的會務資源來持續支持會務運作，亦難以推動具約束力的團體協約。

(二)解構企業勞資關係光譜，並盤點影響範圍

臺美對等貿易協定（ART）關於產業降低強迫勞動與經營風險，揭露我國將循國內審議程序，採認美國認定的強迫勞動產品禁止輸入我國，接軌國際勞動規範，提升我國產品在全球市場信任度。此協定重點是「強迫勞動產品」，而移工的聘僱管理又是涉及「強迫勞動」的重中之中，其中明確揭露三年內落實公平招募及五年逐步精進結社權。

所以，移工參加（組）工會正是結社權的展現，前揭組工會的人數門檻將是未來法規修改審定攻防的重點，但面對「接軌國際勞動規範」是無法避免的台灣企業而言，更要關注的是積極面對因應，而非靜觀其變，甚至反其道而行。

企業與移工勞資關係光譜的評估

「知己知彼，百戰不殆」是面對外部環境變化時，能作成應對之策前，企業對自己的檢視調查，這是必要的基礎功課。我們可以把企業內移工的勞資關係以光譜的方式，分為幾個程度，作為應對依據。以法遵程度、接軌國際勞動規範程度、符合ESG企業永續目標等三個規範分為4種情況來探討與移工參加（組）工會的影響顯著性。

1.光譜右端：法遵程度未達

因法遵程度的不足，給移工（或有心人士）就移工參加（組）工會提供了一個關乎切身利益的理由，此時的影響顯著性相當高。法遵的要求多為「權利事項」，未達的部分是遞延的成本，有追溯期，不會事過境遷。反而因此增加行政成本，對移工參加（組）工會是有正面推力的。

企業位於此階段其影響範圍，除了面對高強度的法遵要求外，其影響接單的強度，對營收是有可預見的衝擊。

2.光譜中間偏右：符合法遵，但未接軌國際勞動規範

國際規範所採取的標準許多是高於國內法規的，很多雇主會認為我都已合乎移工輸出國及我國規定了，為什麼還要要求怎麼多？我們可以理解為高標準與低標準之差異。台灣是全球製造供應鏈重要的一環，下游的國際品牌大廠是愛惜其羽毛的，故其用高標準來要求供應廠商，也就說的過去了。

企業位於此階段其影響範圍，或許存活有機會，但絕對無法在國際市場一展長才的，因為接單受到侷限。

3. 光譜中間偏左：已接軌國際勞動規範，但未符合ESG目標

聯合國頒布之SDGs17項為多數企業所引用最為ESG永續目標，企業選擇其中與自己有相關者，作為其ESG永續經營的目標。

企業位於此階段其影響範圍，雖然已達標，但對高標的距離還差一步，企業可就所處的經營環境，評估是否需要再接再厲更上一層樓。

4.光譜左端：已符合ESG目標，其位於光譜的左端，其重點是持續符合SDGs的要求，不能懈怠而跌落神壇。因其為神壇，故其境界之高，需要長期主義來支持。

企業位於此階段其影響範圍，是如何維持不落神壇，讓企業永續經營發展。

(三)以某醫療設備材料大廠移工組工會爭議為例

一群在生技醫材大廠工作的菲律賓女工，因不滿公司的「囚犯式」宿舍管理及多項不合理收費，決定組成工會與公司進行協商，改善勞動權益。

從前揭敘述中，我們可以得知：促使移工組工會的起心動念是一些「權利事項」，而非「調整事項」。何為權利事項，即勞資雙方當事人基於法規、勞動契約等規定，所主張的權益義務關係。也就是「依法、依約移工本來就應該享有的東西」。而調整事項是指勞資雙方當事人對於勞動條件主張「維持或變更」的事項。也就是「依現行法令或契約沒有規定，雙方需要重新談判、爭取新權益」的事項。

1.內部成本外部化

溝通管道除了企業工會外，依規定尚有勞資會議，或許移工因語言障礙無法參與。但在勞動部所制定規範及溝通反應管道如：國境線上的法遵及權利義務宣導、地方主管機關於移工入國通報後的訪查、雇主對「外國人生活照顧服務計畫書」的自我點檢、中央、地方主管機關及移工仲介業者的投訴反映專線或管道等，層層都失靈下，而走向外部化的方式。成本原本是企業內部溝通而已，但把它外部化以後（或因不做為、或被鑽漏洞），其代價恐難計量。

2.本案例雙方從一開始的對接就已經失焦了，從企業的人力資源及法遵部門開始、接著提供服務的移工仲介公司、及後續把關的移工輸出國駐台單位及地方勞工機關等均未能接住它，外溢應是可以想像的。移工參加（組）工會是為爭取更好的勞動條件，即調整事項。但此案例卻是以「權利事項」的爭端導致藉由組工會來爭取，可見既有處理機制的不足。一旦移工透過工會來影響雇主取得「無違反勞工法令證明」，進而導致無法核准引進新移工，也會影響現有移工繼續在原企業工作，豈不是陷入惡性循環，兩敗俱傷。

三、就「移工參加（組）工會」，企業該如何面對？可以找誰諮詢服務？

(一)「移工參加（組）工會」，企業該如何面對？

1.先就企業與移工之勞資關係做出評估

可依前揭第二章中提及「企業與移工勞資關係光譜」進行評估，若屬於光譜右端：法遵程度未達之企業，應採矯正預防作業。若屬於光譜中間偏右：符合法遵，但未接軌國際勞動規範，則應盡速接軌國際規範。

對移工而言，「權利事項」是其來台工作的主要目標，此部分在現行制度上的處理機制是多元的，相信足夠處理爭議了。

2.積極了解我國移工政策及接軌國際規範

我國勞動基準法於民國(下同)73年公告施行，迄今已逾42年；而引進移工的法源就業服務法為81公布實施，也逾34年；而國際品牌大廠對供應鏈的規範，最具代表性的RBA（Responsible Business Alliance，責任商業聯盟，前身為EICC，Electronic Industry Citizenship Coalition，電子行業行為準則）是自93年（西元2004）開始。

移工工作期限從一開始的許可1年可展延1年、許可2年展延1年、許可3年、許可3年×2次(期滿須離境)、許可3年×3次(期滿須離境)、許可3年×4次(期滿須離境)、許可3年×4次(期滿不須離境)；開放移工具一定資格可轉「外籍技術人員」，在台工作時間不受限。由前揭法令及規範訂定施行的期程演變及移工在台工作期限的增長，可看出移工已是台灣勞動市場中，重要且不可分的組成來源之一了。所以，建議從企業宜從戰略層面來審視移工聘僱與管理。

3.就源頭管理，以開放心態看待移工參加（組）工會

「接軌國際勞動規範」應是以終為始的就源頭管理，移工參加（組）工會是其包括但不一定要的組成，是多元溝通的管道之一。企業基本構成穩固了，其也就是備而不用的機制而已。

(二) 萬通人力能提供企業符合「接軌國際勞動規範」的移工招聘服務

多國籍的人力聘僱與管理已是缺工孔急的台灣企業所不能避免面對的課題，進入並站穩全球化的市場，接軌國際勞動規範則是其中的一張入場券。台灣目前的勞動力市場已不復開放之初對東南亞移工有吸引力，加上日韓及中東國家的競爭，再加上我在國際上要再新增移工來源國的不易，更證明接軌國際勞動規範的必要及迫切性。

移工參加(組)工會在全球化的市場中是基本的配備，無須視其為洪水猛獸。在資通訊科技發達盛行的今日，移工們取得其權利義務資訊的落差已沒有以前的巨大。以現在台灣勞工參加（組）工會的比率哪麼低，更不用說移工了。相對大部移工而言，此處只是其做客工作的地方而已，榮歸故里、衣錦返鄉才是其跨國工作的主要目的。

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